⚙️ 目标规则引擎 · 三种触发源
目标不是年初定死的数字，是根据规则动态计算的结果。三种触发源对应三种处理逻辑：A类市场信号（外部竞争变化）、B类执行偏差（内部达成率异常）、C类战略调整（管理层主动）。每条规则有置信度阈值——超过阈值自动执行，低于阈值推给人决策。
A类 · 市场信号触发 外部
触发条件竞品价格≤我方底价 × 0.85持续≥7天
调整逻辑业绩目标×0.90利润目标×1.05（保利润，降业绩压力）
适用范围竞品出现的具体区域而非全国
例外条件竞品是促销期（B类）→ 不触发，观察14天
恢复条件竞品价格回升或我方市占率恢复→ 下月目标自动还原
A1规则触发模拟 · 浦东区 · 遵循自然500ml
业绩目标 ↓¥6,000
利润目标 ↑¥300
影响DSR薪酬权重重算
置信度 82%
系统判断：竞品「XX酱油」在浦东5家大卖场连续9天低价促销，较我方底价低18%，判定为竞品主动降价（A类），建议在浦东区下调遵循自然系列业绩目标。
触发条件竞品断货≥14天且该品类整体动销下降
调整逻辑业绩目标×1.15～1.25（区间由管理者确定）
配套动作同步增加促销预算+提高拜访频次
A2规则触发模拟 · 长宁区 · 红烧酱油系列
业绩目标 ↑¥6,000
薪酬上限提升
置信度 68%（需确认）
B类 · 执行偏差触发 内部
触发条件连续3周r达成 <60%
排除条件同品牌其他区域也低→ 市场问题，非目标问题
调整逻辑参考同类最优区域的达成率重新计算目标基准
同时触发执行干预任务区分「目标问题」与「执行问题」
系统诊断：宝山区·刘芳 遵循自然500ml 连续3周达成率52%/55%/54%。
对比：浦东78%，黄浦87%，长宁91%。
结论：非市场问题，是执行问题（其他区域正常）。目标不下调，触发执行干预。
目标不变
薪酬风险 -¥820/月
DOM收到通知
触发条件连续2个月达成率 >120%
调整逻辑新目标 =近2月平均实际 × 1.05（给5%成长空间）
薪酬联动同步上调薪酬上限员工不受损，公司利润提升
需要确认员工和管理者双方同意任一方否决 → 维持原目标
C类 · 战略主动调整 管理层
触发方式管理层手动输入活动名称 + 日期 + 目标倍数
调整逻辑活动期间目标 ×1.3～2.0（管理者设定）
薪酬联动激励池按比例增加→ 员工有更高上限
传导方式自动向下传导到所有层级实时推送通知
恢复方式活动结束自动恢复原目标无需手动操作
触发条件消化率≥75% 连续3月+费用率≤100%
调整内容年级系数×1.5 → ×1.0利润目标权重↑10%
薪酬说明激励绝对额不降因为业绩基数扩大了
⚡ 当前触发候选：遵循自然500ml 消化率已连续2月回升，如果下月≥75%，将触发年级迁徙评审。
模拟逻辑：选择一个情境，系统模拟如果这个情境发生，哪些规则会被触发，各层级目标如何变化，通知谁，谁需要做决定。
选择情境
模拟结果
规则引擎 AI
⚙️ 规则引擎 Agent
竞品降价20%应对
消化率达标后变化
大促预算计算
低达成处理流程
你好，我是规则引擎 Agent。我能模拟任何情境下，系统会触发哪些规则，产生哪些调整建议。
传导原则：任何目标调整，从触发层级开始，自动向下传导到所有子层级。每层收到通知后有24小时确认窗口，超时视为默认接受。每层可以提出异议，异议向上汇报。
传导案例 · 618大促目标上调30%
⚡ C类触发 · 管理层发起 · 2026年6月1日 09:00
传导规则说明
向下传导：自动
管理层调整 → DOM → 经销商 → DSR 全部自动更新。不需要每层手动通知，系统统一推送，24小时内确认。
向上反馈：有窗口
任何层级有异议，必须在24小时内提出，说明理由。系统记录异议原因，作为下次规则修正的学习数据。
学习记录：强制
每次目标调整的最终结果（达成/未达成/异议原因）强制写入 inf_learning_log。没有这个数据，系统永远无法提高置信度。
调整记录 · 学习数据库
学习进度
系统学习状态
预计：按当前数据积累速度（约10条/周），约12个月后达到500条样本，系统置信度提升至可自动执行大部分B类规则。A类规则因需要竞品数据，需价签识别（A23）上线后才能进入训练。